+ services en département
 

 

 
Accueil > Travail et relations sociales > Connaître le droit du travail > Mise en oeuvre de l’index mesurant les écarts de rémunération entre les femmes (...)

Mise en oeuvre de l’index mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en ARA : où en est-on ?

| Publié le 23 décembre 2019
Réduire la taille de caractères Grossir la taille des caractères
Imprimer cette page
Envoyer a un ami
facebook twitter

L’article L.3221-2 du code du travail pose un principe général : tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail à valeur égale une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Malgré ce principe, des différences de salaire persistent. A travail égal, les salaires des femmes restent inférieurs de 9% à ceux des hommes à poste et âge égaux. Tous postes confondus, l’écart atteint 25%.

Un objectif : la réduction en 3 ans des écarts injustifiés de rémunération des femmes et des hommes

L’article L.3221-2 du code du travail pose un principe général : tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail à valeur égale une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Malgré ce principe, des différences de salaire persistent. A travail égal, les salaires des femmes restent inférieurs de 9% à ceux des hommes à poste et âge égaux. Tous postes confondus, l’écart atteint 25%.
Pour remédier à cette situation, l’article 104 de la loi Avenir Professionnel du 5 Septembre 2018 impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L1142-7 du code du travail).
Désormais, chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent publier sur Internet le score obtenu par un index d’égalité femmes-hommes qu’elles doivent calculer, présenter aux représentants du personnel, déclarer à la Direccte et publier.
Cette obligation s’est d’abord appliquée pour la première fois le 1er mars 2019 aux entreprises de plus de 1000 salariés. Elle est applicable aux entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1er septembre, et le sera pour les entreprises de 50 à 249 salariés le 1er mars 2020.


Comment fonctionne l’index ?

L’index a été conçu comme un outil pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Sa publication permet de réfléchir aux principales causes des inégalités entre les femmes et les hommes : l’impact de la maternité, la valorisation des fonctions techniques par rapport aux fonctions relationnelles, la ventilation du temps partiel et les disparités dans les carrières.

Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises.

Comptant pour 40 points de la note, la rémunération est le plus important de ces critères. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société doit avoir un écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes de zéro.

Le second critère de l’index totalise 20 points de la note finale. Il évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Troisième critère : l’évaluation des promotions en entreprise. 15 points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l’augmentation.

Le quatrième critère concerne les congés maternités, et peut représenter un gain de 15 points. La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé à l’entreprise pour ce critère.
Pour obtenir les 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires.
Si le score calculé par l’index est inférieur à 75 sur 100, l’entreprise doit engager immédiatement un processus de réduction des écarts et dispose de 3 années pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elle s’expose à être sanctionnée financièrement par une pénalité dont le montant peut atteindre 1% de sa masse salariale.

Quelle est la situation en Auvergne-Rhône-Alpes ?

A la date du 23 décembre 2019, 631 entreprises et 80 UES (23 de plus de 1000, 52 de 250 à 999 salariés et 5 de moins de 250 salariés) ont déclaré leur index à la Direccte. Toutes les entreprises de plus de 1000 salariés, 95% des entreprises de plus de 250 salariés et 86 entreprises de plus de 50 salariés (2%).

Sans surprise, la part des entreprises pour lesquelles l’index ne s’avère pas calculable compte tenu de le l’absence de mixité des emplois dans l’entreprise augmente au fur et à mesure que la taille de
l’entreprise baisse. Elle est de 7.6% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 18% dans les entreprises de plus de 250 salariés et de 28% dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant déjà déclaré leur index. Ces entreprises appartiennent principalement aux secteurs d’activité de l’industrie (textile, métallurgie, ameublement, papier carton, matière plastique), du BTP, des transports routiers, du traitement des déchets, des services aux entreprises (nettoyage, sécurité, des activités médicales et hospitalières, de la sécurité, de l’hébergement de personnes dépendantes ou handicapées, de l’action sociale et de l’aide à domicile.
Si la majorité des entreprises ayant publié leur index peuvent se prévaloir d’une note supérieure à 75,

-  14 entreprises de plus de 1000 salariés ont une note inférieure
-  103 entreprises employant de 250 à 999 salariés ont une note inférieure soit 18% des entreprise ayant pu calculer leur index et l’ayant déclaré

- En référence au 1er indicateur qui mesure les écarts de rémunérations moyennes par catégorie entre les femmes et les hommes, cet écart ne se révèle supérieur à 17% dans 4 entreprises. Il est inférieur à 1%, dans un peu moins d’une entreprise sur 3 (31%). L’écart moyen et l’écart médian se situent entre 3 et 4%.

- L’écart des taux d’augmentation individuelle est supérieur à 2% dans près d’une entreprise sur 4 (23%). Il est supérieur à 10% dans 14 entreprises de la région.

- L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes est supérieur à 5% dans 10% des entreprises déclarantes.

- Dans 152 entreprises, dont 16 pour lesquelles l’index global n’est pas calculable, soit plus d’une entreprise sur 4 en situation de calculer cet indicateur (27%), le renseignement de l’indicateur 4 de l’index révèle un non-respect de l’obligation faite aux entreprises de faire bénéficier les femmes des augmentations de salaire survenues durant leur congé maternité, alors même que 45% de ces entreprises (65) peuvent se prévaloir d’une note globale supérieure à 75 points.

- Seules 150 entreprises, soit une entreprise sur 5 comptent au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires. 258 entreprises déclarantes (36%) comptent au plus une femme dans les 10 plus hautes rémunérations

--

Webmestre |